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Il coaching rappresenta un approccio promettente nell’ambito della formazione aziendale. Ecco cosa emerge da recenti studi.


Il coaching nelle organizzazioni costituisce un insieme di metodologie formative e di sviluppo organizzativo trasversali, utilizzate per molteplici scopi.

Tra queste rientrano il miglioramento della cooperazione tra i dipendenti, il potenziamento delle performance lavorative individuali e di gruppo, la facilitazione dell’apprendimento di nuove competenze, la gestione dei cambiamenti organizzativi e molto altro.

Come ogni processo formativo e di sviluppo introdotto in una struttura complessa (come può essere l’organizzazione), necessita di un buon sistema di valutazione dell’efficacia dei risultati prodotti.

La valutazione consente sia di provare la sua reale efficacia, e, di conseguenza incrementare il suo utilizzo nei contesti organizzativi, sia di effettuare dei confronti funzionali tra le diverse metodologie di coaching conosciute.

Innanzitutto, negli studi analizzati da Grover e Furnham (2016) in riferimento ad aziende in cui sia stato effettuato un intervento di coaching, sono stati evidenziati miglioramenti nella qualità della comunicazione nei gruppi.

Infatti, le interazioni erano percepite come più positive rispetto ai membri dei gruppi che non avevano fatto coaching.

Parimenti, nella ricerca di De Haan e Dini (2013) è emerso che l’aspettativa di auto-efficacia del cliente impatta in modo diretto sia sulla relazione che sui risultati del coaching.

Gli effetti del coaching erano stati sono stati evidenziati anche prima, negli studi di Levenson (2009), effettuati sul campo, ma anche in altri studi che hanno utilizzato misure oggettive, come quelli di Perkins (2009).

Anche un altro studio, di McGovern e collaboratori (2001), aveva messo in evidenza tutti gli aspetti che incidono maggiormente nella buona riuscita di un intervento di coaching, sottolineando l’importanza della scelta del coach e il fondamentale ruolo che gioca l’organizzazione nel supportare il coachee.

Tuttavia, altri studi, come quelli di Evers e colleghi (2006), condotti con misure oggettive e avvalendosi di un gruppo di controllo, hanno riscontrato effetti minori.

Da ciò sembrerebbe che dalla presenza del cliente come unica fonte di dati, il risultato sia molto positivo, ma distorto.

Per quanto riguarda le prospettive future di ricerca, i risultati ottenuti possono essere presi come riferimento per organizzare più chiaramente i criteri e le variabili degli studi avvenire.

Dallo studio di Jones, Woods e Guillaume (2016) si evince, inoltre, la necessità di descrivere in modo più specifico la natura e la forma delle sessioni di coaching utilizzate nelle ricerche empiriche.

Da un punto di vista applicativo, invece, i risultati ottenuti forniscono una prova dell’efficacia del coaching e possono aiutare i professionisti a conoscere meglio tale intervento e i fattori che possono aumentarne l’efficacia.

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Sono Stella Di Giorgio, psicologa e tutor. Scrivimi a tutor@110elode.net