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Definizione

Selye (1936) fu tra i primi ricercatori ad aver introdotto in medicina il termine “stress”. Egli definì “Sindrome generale di adattamento” la somma di tutte le reazioni che si manifestano nell’organismo in seguito alla prolungata esposizione ad uno stress.

Questa sindrome genera una risposta aspecifica e generale di adattamento, la cui funzione è quella di preparare l’organismo ad una reazione adattiva (attacco o fuga); si definisce “aspecifica” perché è prodotta da stimoli che pur essendo vari attivano lo stesso pattern di modificazioni; “generale” perché coinvolge diversi organi e distretti corporei; “adattiva” perché permette all’organismo, posto di fronte a stressor di varia natura, di mettere in atto risposte fisiologiche che tendono a ristabilire l’equilibrio omeostatico.

Tali considerazioni risultarono innovative per quell’epoca storica dominata dal paradigma deterministico e riduzionista, che ipotizzava un nesso causale diretto tra agenti patogeni e sintomi. Attualmente, con il prevalere del modello biopsicosociale della salute e del benessere, prevale una concezione transazionale dello stress, che analizza l’interazione tra individuo e contesto, valutando la relazione tra risorse individuali e richieste socio-ambientali.

Teoria. Il Modello Imbalance Effort-Reward di Siegrist

Recentemente, sono stati elaborati nuovi modelli teorici sullo stress. Secondo Siegrist (1996), la soddisfazione e la salute psicofisica derivano dall’equilibrio (balance) tra sforzi (efforts) e ricompense (rewards). Se c’è squilibrio (imbalance), insorgono stress, frustrazione e depressione. Lo sforzo è sia estrinseco che intrinseco. Lo sforzo estrinseco risiede nella richiesta vera e propria dell’azienda o dell’ente presso cui si lavora, che assegna attività da svolgere, spesso imponendo tempi e modalità. Lo sforzo intrinseco risiede nelle risorse personali che il lavoratore utilizza per svolgere l’attività richiesta, ad esempio competenze tecniche e competenze trasversali.

Le ricompense possono essere di vario tipo: denaro, stima e “status of control”, un’espressione usata da Siegrist per indicare la stabilità del lavoro e della posizione. Questa stabilità tende ad essere ridotta nell’economia moderna, a causa della precarizzazione dei contratti, dei demansionamenti e dei frequenti cambiamenti di ruolo e di posizione nella gerarchia aziendale, che ridefiniscono anche l’immagine che il lavoratore offre di sé all’esterno, influenzando il suo status sociale.

Lo squilibrio tra sforzi e ricompense ha effetti negativi sulla vita familiare, sociale e lavorativa e anche sulla salute fisica. Infatti, se la ricompensa in denaro non è proporzionale allo sforzo, può insorgere la “sindrome da remunerazione inadeguata”, che si ripercuote sulla salute psicofisica, aumentando il rischio di patologie cardiovascolari, che può portare anche all’infarto. Se la ricompensa in termini di stima, di riconoscimento e di opportunità di carriera non è proporzionale allo sforzo, perché il lavoratore svolge mansioni e ruoli inferiori rispetto al suo titolo di studi o alle sue competenze, egli può vivere una condizione di inconsistenza di status, che provoca rifiuto verso il lavoro e malessere psicofisico.

Spesso, lo squilibrio tra sforzi e ricompense viene comunque sopportato, per diversi motivi. Ad esempio, il lavoratore non ha alternative, perché se abbandonasse quel lavoro, non troverebbe facilmente un altro posto, sia per la scarsità di offerte nel suo territorio, sia per l’eventuale mancanza di qualifiche. Oppure, il lavoratore accetta momentaneamente lo squilibrio, per motivi strategici: si dedica alla ricerca di alternative, ma nel frattempo riceve lo stipendio, senza il quale non potrebbe poi finanziare questa ricerca e soddisfare le sue necessità vitali.

Infine, il lavoratore può persistere in un lavoro caratterizzato da squilibrio a causa dell’overcommittment (iper-coinvolgimento): questo costrutto è complesso e può assumere molti significati. Principalmente, può essere considerato come una distorsione cognitiva, per cui il lavoratore sottostima le richieste lavorative e sovrastima le sue risorse per svolgerle, quindi si trova a svolgere attività più numerose e complesse di quello che potrebbe e viene retribuito in modo riduttivo rispetto allo sforzo, ma non si accorge di questa discrepanza oppure la tollera, perché bisognoso di approvazioni, così dimostra il suo valore e spera che, in futuro, verrà maggiormente riconosciuto.

Ricerca

Questi effetti sono stati rilevati in Europa, in America e in Asia e presentano anche una differenza di genere, perché nelle donne risultano maggiori rispetto agli uomini.

Ciò può derivare dall’andamento ad M della loro vita lavorativa. Infatti, le lavoratici riescono a ottenere un riconoscimento delle loro competenze, ma tra i 20 e i 30 anni, spesso si ritirano dal mercato del lavoro, per prendersi cura dei figli. Quando vi rientrano, speso vengono declassate a mansioni inferiori o riescono a ricollocarsi soltanto con contratti part-time, che riducono o precludono l’accesso a posizioni dirigenziali o a una remunerazione proporzionata a titoli e competenze. Questo andamento non è rilevabile nella vita lavorativa degli uomini, che non subisce regressioni o sospensioni concomitanti alla nascita dei figli

Limiti

Il principale limite del modello Imbalance Effort-Reward è il fatto che, finora, non è stato possibile elaborare degli strumenti dotati di buone proprietà psicometriche, malgrado gli sforzi dei ricercatori, anche a causa del numero di variabili da prendere in considerazione. Infatti, per un individuo uno specifico compito o attività può essere fonte di sforzo, mentre per un altro quello stesso compito o attività non costituirà motivo di sforzo, dunque la discrepanza rilevata è profondamente soggettiva e tende anche a variare nel corso del tempo.

Questo modello, inoltre, non sempre è generalizzabile, poiché non tiene conto di variabili personologiche e temperamentali che possono influenzare sia la percezione dello sforzo e della ricompensa, sia la risposta dell’individuo allo squilibrio sia, infine, gli effetti sulla sua salute psicofisica. Lo stress, infatti, è un processo complesso e dinamico caratterizzato da antecedenti, reazioni e conseguenze, dunque occorre poter valutare e comprendere queste diverse fasi per intervenire a più livelli allo scopo di promuovere il benessere della persona.

Inoltre, anche alcune variabili ambientali e culturali possono influenzare la risposta individuale. Oggi, le nuove tecnologie vanno ad impattare sulla prestazione individuale in diversi modi e possono determinare, dato l’elevato numero di stimoli quotidiani, un livello di stress cognitivo superiore nell’individuo, indipendentemente dalla percezione dello sforzo e della ricompensa.

Strumento

Il modello di Siegrist può essere valutato attraverso strumenti, colloqui e osservazione. Per quanto riguarda gli strumenti, Siegrist (1966) ha predisposto il questionario Effort-Reward Imbalance (ERI), con 23 domande, 6 relative all’impegno lavorativo (scala E, effort), 11 alle ricompense (scala R, reward), e 6 all’eccessivo impegno (o, overcommittment), validato in diversi paesi, tra cui l’Italia, dove è stato curato da Magnavita (2007).

Per quanto riguarda il colloquio, lo psicologo può porre alcune domande alla persona per valutare l’equilibrio tra sforzi e ricompense e, in particolare, comprendere se gli sforzi sono tendenzialmente intrinsechi o estrinsechi. Attraverso l’anamnesi e la descrizione dello stato d’animo, può inoltre trarre informazioni sullo stato di salute della persona e sull’eventuale presenza di sintomi di ansia e depressione. Per quanto riguarda l’osservazione, è possibile osservare il comportamento della persona all’interno del contesto professionale o relazionale, per verificare in che modo essa reagisce alle avversità e alle richieste dell’ambiente.

Ambiti applicativi: dalla teoria alla pratica

Il modello sullo stress di Siegrist può essere impiegato come base per un progetto di gestione dello stress nella Psicologia scolastica, dello sviluppo, del lavoro, sociale, clinica, per adolescenti, giovani, lavoratori, adulti, anziani, con l’obiettivo generale di promuovere il benessere e l’equilibrio psicofisico e la composizione dei conflitti di ruolo,. È possibile strutturare questo percorso in 4 fasi, da svolgersi attraverso un ciclo di incontri individuali o di gruppo.

Una prima fase può prevedere la spiegazione dell’effort, basata su esempi concreti tratti dalle esperienze di vita dei partecipanti. Dopo aver illustrato il costrutto, lo psicologo lo analizza insieme ai partecipanti soffermandosi sulle aree generali in cui si concentrano i maggiori sforzi e distinguendo tra sforzo estrinseco e sforzo intrinseco. Nella seconda fase, viene spiegato e analizzato il reward, focalizzandosi sullo squilibrio tra sforzi e ricompense. Anche in questo caso, questi incontri prevedono un confronto di gruppo sulla tipologia di ricompense preferite da ciascuno e sull’entità dello squilibrio percepito.

Nella terza fase, lo psicologo approfondisce l’imbalance tra gli sforzi profusi e le ricompense raggiunte, soffermandosi sulle conseguenze sulla salute individuale di tale squilibrio. Egli può anche valutare il livello di balance o imbalance in ciascun partecipante, verificando anche se i partecipanti tendono ad accettare lo squilibrio e se ne hanno coscienza. Infine, nella quarta fase, lo psicologo fornisce delle strategie per favorire un maggiore balance nei partecipanti, a seconda del livello di squilibrio riscontrato. Le strategie possono anche cambiare in base all’ambito: ad esempio, è possibile fornire una consulenza specialistica a manager, responsabili e altre figure attive nell’ambito lavoro.

 

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Sono Stella Di Giorgio, psicologa e tutor per studenti lavoratori di Psicologia e TFA. Scrivimi a tutor@110elode.net per aiuto tesi.